Aujourd’hui. En cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de «maintien de l’emploi» pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de deux ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser de lourdes indemnités.

Demain. En plus du dispositif précédent, de nouveaux types d'accords pourront être conclus ayant pour but la «préservation» ou le «développement» de l'emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces accords, de type «offensifs» et non plus uniquement «défensifs», ne pourront cependant pas prévoir de baisse de la rémunération mensuelle. Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l'employeur. En effet, la «cause réelle et sérieuse» du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu'elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l'accord. Il s'agit d'une disposition empruntée aux accords de réduction du temps de travail de type Aubry - appelés licenciement «sui generis» - destinés, à l'époque, à faciliter la réduction du temps de travail.