C'est à de petits signes que Jean-Paul George, directeur des

ressources humaines (DRH) de l'Institut Pasteur à Paris, repère ceux qui commencent à déraper: retards fréquents, arrêts maladie répétés, demandes d'acompte sur le salaire" Une méthode assez empirique, faute de savoir-faire. «Nous n'avons pas réussi à mettre en place un système pour détecter ces situations en cours de glissement, regrette le DRH. Pour l'instant, ce que nous avons, c'est une attention.» Régulièrement, responsables du personnel, de formation, assistante sociale et médecin passent en revue les situations fragiles. «Une approche pluridisciplinaire pour voir s'il y a risque ou pas, explique Jean-Paul George. Le problème, c'est l'atteinte à la vie privée du salarié, comme tout ce qui touche à la santé. Se pose alors la question: "Jusqu'où l'entreprise a-t-elle le droit d'aller?» Obnubilées par les questions d'emploi, la grande majorité des entreprises ne prennent pas le temps de réfléchir à des politiques de prévention. Le mot exclusion leur fait peur. Elles n'osent aborder le sujet, avouer qu'elles ne savent que faire d'employés qualifiés d'«imperfectibles». «L'enjeu est de reconnaître qu'il existe dans l'entreprise une population fragile qui risque d'être la plus touchée par les restructurations», explique François Guérin, directeur général adjoint de l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). Reconnaître le phénomène, c'est prendre le risque d'en assumer la responsabili