L'idée selon laquelle une entreprise ne peut supprimer des emplois sans accorder aux salariés concernés une contrepartie, ­aide au reclassement ou indemnisation­, est récente. Elle n'est apparue qu'en 1969, dans un accord interprofessionnel, qui évoque pour la première fois la notion de licenciement «pour motif économique». Et il faudra attendre encore 20 ans pour qu'en 1989 une loi le définisse, au demeurant par défaut. «Constitue un licenciement économique le licenciement efffectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié» précise désormais l'article L 321.1 du code du Travail.

Le droit social français repose ainsi sur l'idée que l'employeur peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail à condition de justifier sa décision. S'il invoque une faute du salarié, celui-ci n'a droit à aucune indemnisation. Alors qu'une indemnité légale (un dizième de mois par année d'ancienneté) ou conventionnelle (d'un montant supérieur) est due s'il existe une «cause réelle sérieuse» sans pour autant qu'il y ait eu faute caractérisée du salarié. Le licenciement économique n'est qu'un cas particulier de rupture à l'initiative de l'employeur: celui dont la cause «réelle et sérieuse» est totalement étrangère à la personnalité du salarié.En 1974, après le premier choc pétrolier, les partenaires sociaux on convenu qu'il donnait droit à une allocation chômage supplémentaire: à l'époque, elle était de 90% du salaire antérieur pendant un an