Comment intégrer la différence dans le monde très normatif de l’entreprise ? Depuis 1987, les sociétés de plus de 20 personnes se doivent de compter dans leurs rangs 6% de salariés en situation de handicap. Mais comment garantir la bonne intégration de cette partie du personnel?.
Il faut d'abord bien connaître les besoins de la personne recrutée. Et en matière de handicap, c'est bien souvent le souci : si de grandes boîtes comme PPR ou Carrefour ont mis en place des missions handicap au sein de leur entreprise et ont acquis une vraie expertise en terme de recrutement et d'intégration, bon nombre de managers et dirigeants connaissent très peu le sujet. Pas besoin, par exemple, de se lancer tout de suite dans l'installation d'un ascenseur quand on souhaite embaucher une personne en situation de handicap. «Il ne faut pas avoir une vision stéréotypée, souligne François Atger de l'Agefiph. Souvent, les employeurs associent le handicap au fauteuil roulant. Mais seulement 3% des salariés handicapés sont en fauteuil.» Cécité, surdité, diabète, allergies ou encore épilepsie : la majorité des handicaps ne se voient pas. «Chaque situation est différente», précise François Atger.
Aides. Pour les aspects pratiques, une multitude de structures spécialisées - l'Agefiph en tête - accompagnent l'insertion professionnelle de ce public à part. Elles proposent toute une palette d'aides - notamment financières - à mettre en place pour assurer une intégra
